Бухгалтерский и налоговый учет расчетов по оплате труда

дипломная работа

1.1 Формы и системы оплаты труда. Цели и задачи учета оплаты труда

Основная доля расчетов с персоналом приходится на оплату труда персонала. Основными элементами организации заработной платы являются нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда служит для определения меры трудового вклада каждого работника в развитие производства. С помощью тарифной системы учитываются различия в квалификации работников, сложности, степени ответственности и интенсивности их труда, условия, в которых протекает труд. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная зависимость величины заработка от количества труда.

Существует множество теорий, в которых термины «заработная плата» и «оплата труда» трактуются по-разному. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. «Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [3]. Тогда как «оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» [3].

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период.

Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары [16].

Существуют различные формы и системы оплаты труда, которые отечественные и зарубежные ученые-экономисты классифицируют по-разному.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Они различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную (рисунок 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе.

Повременная форма - оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Условия эффективности повременной заработной платы:

- точный учет фактически отработанного времени;

- наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;

- рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию [16].

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, понедельной, помесячной [16].

Ремизова О.Н. выделяет также бестарифную и на комиссионной основе [27].

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия.

Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости.

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов.

Основоположником сдельной системы оплаты труда является Тейлор.

Многие ученые-экономисты считают, что сдельная форма оплаты труда материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности, в распространении передового опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетание общегосударственных, общехозяйственных и личных интересов, способствует контролю организации производственного процесса [16].

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты налицо прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением.

При сдельной форме оплаты должны соблюдаться следующие условия [18]:

- при нормальной интенсивности труда работник должен получать заработную плату, обеспечивающую воспроизводство рабочей силы;

- объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

- в процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по не зависящим от исполнителей причинам;

- обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;

- увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

Недостаток данной формы оплаты - стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества. Для устранения негативного воздействия сдельной оплаты труда применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество [30].

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (организации).

В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными [30].

Сдельную форму заработной платы можно подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную [16].

Прямая сдельная система - наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей.

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) - по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки [16].

Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.). Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др. [16].

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации.

Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности. В деле стимулирования производительного труда важную роль играют различного рода доплаты (за профессионализм, квалификацию, деловые навыки) и премии.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности).

Надбавки - это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника к повышению квалификации, приобретению новых знаний, их обновлению [22].

Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации - это выплаты, которые учитывают независящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:

- надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

- компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

- доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета расчетов с персоналом являются:

- обобщение информации о видах расчетов с персоналом организации;

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

- собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами;

- обобщение информации о расчетах с персоналом организации по предоставленным им займам, о суммах задолженности по займу;

- обобщение информации о расчетах по возмещению материального ущерба, причиненного работником организации в результате недостач и хищений денежных и товарно-материальных ценностей, брака, а также по возмещению других видов ущерба.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно ему данный участок в бухгалтерии организации является одним из самых трудоемких.

Делись добром ;)