Субъективные факторы управленческого контроля

Руководство не может непосредственно контролировать товар или затраты на его производство, оно лишь влияет на действия людей, ответственных за возникновение этих затрат. Вопросами поведения людей в коллективах занимается социальная психология, которая во многом определяет и принципы, лежащие в основе процесса управления.

Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, при­веденных ниже.

ПОТРЕБНОСТИ. Поведение индивидуума мотивируется его по­требностями. Потребности можно сгруппировать следующим образом:

• внешние потребности:

— потребности к существованию — пища, жилище и т.п.;

— потребность в безопасности;

— социальные потребности;

— потребность в признании и репутации;

— потребность в самоконтроле и независимости;

• внутренние потребности:

— потребности в компетенции, достижении цели и самовыражении.

Внешние потребности могут быть удовлетворены за счет внешних источников: пищи, денег, похвалы коллег. Внутренние — тем, что чело­век дает самому себе. Как только потребность удовлетворена, люди пре­кращают искать желаемые источники удовлетворения. Удовлетворенная потребность перестает быть мотиватором. Исключение здесь — внутренняя потребность, которая никогда не может быть полностью удовлетворена.

МОТИВАЦИЯ. Поведение людей с целью удовлетворения потреб­ностей обосновывается мотивационной теорией ожидания.

По этой теории мотив данного поведения определяется:

• человеческой верой или ожиданием того, какими будут резуль­таты этого поведения;

• привлекательностью этих результатов для человека с точки зре­ния удовлетворения его потребностей.

Мотивация наиболее слаба в тех случаях, когда стоящая перед че­ловеком цель либо невыполнима, либо легко выполнима. Наиболее сильна мотивация, когда шансы в достижении цели 50:50. Это необхо­димо учитывать в управленческом контроле.

СТИМУЛЫ. Положительный стимул (поощрение) -— результат, по­вышающий уровень удовлетворения потребностей. Отрицательный сти­мул (взыскание, наказание) — результат, снижающий уровень удовлет­ворения потребностей.

Особенности стимулов:

• отношение руководства предприятия к системе управленческого контроля само является сильным стимулом;

• люди больше мотивируются возможностью получить вознаграж­дение, чем страхом наказания;

• то, из чего состоит вознаграждение, зависит от конкретной ситу­ации (не всегда деньги — решающий фактор);

• денежная компенсация важна, но начиная с определенного уров­ня ее сумма не так важна, как другие виды вознаграждения;

• для внутренней мотивации важно получение информации о ре­зультатах своей деятельности; без этого нет ощущения достижения или самовыражения;

• оптимальная частота обратной связи зависит от срока действия цели, т.е. промежутка времени между постановкой задачи и получением информации о ее решении. Этот промежуток может составлять час для работников нижних уровней предприятия, год и больше для руководства;

• результативность стимулов быстро снижается, если время меж­ду действием и вознаграждением или взысканием превышает промежу­ток действия;

• работники удовлетворены сведениями о своей деятельности, если эти сведения, по их мнению, объективны;

• начиная с некоторого момента новые стимулы в улучшении дея­тельности не приносят никакого результата.

Стимулы могут быть не только денежными, но и формальными. На­пример, в армии при укладывании парашютов к мешку с парашютом прикрепляется бирка с указанием фамилии укладывающего. Время от времени этот парашют выдается для прыжка укладывающему. Это дает высокое качество укладки.

При оценке центра ответственности необходимо найти справедли­вую базу оценки работы его руководства.