20. Порядок начисления заработной платы работникам

Порядок начисления заработной платы, причитающейся работникам предприятия, зависит от форм оплаты труда, применяемых на предприятии, и организации выполнения самих работ (в, индивидуальном порядке или бригадой).

При повременной оплате труда основным документом, который служит основанием для начисления заработной платы, является табель использования рабочего времени (ф. № П-12 и № П-13). В этом случае для расчета почасового заработка работника достаточно знать его разряд, почасовую тарифную ставку данного разряда и количество отработанных часов по табелю. При расчете заработной платы по должностному окладу последний сохраняется при отработке всех рабочих дней месяца. Если отработана неполное число рабочих дней, среднедневной заработок перемножаеться на количество отработанных дней.

Пример. Должностной оклад работника - 200 грн. Рабочих дней в отчетном месяце - 25, фактически отработано работником - 21 день. Среднедневной заработок - 8 грн.(200 грн.: 25). Сумма почасового заработка - 168 грн. (8 грн.-21).

При сдельной оплате труда и индивидуальному вы-ик работ заработок рабочего определяется умножением количества произведенной продукции (выполненных работ, услуг), указанных в соответствующих первичных документах, на установленную расценку за единицу работы. При бригадной форме организации труда заработная плата и премии за выполненную работу начисляются всей бригаде, а затем распределяются между членами бригады пропорционально отработанным каждым рабочим часов с учетом их квалификации (разряда). Для этого делают расчет в такой последовательности: 1) сначала умножением отработанной количества часов каждым рабочим на их почасовые тарифные ставки и итогом этих произведений находят заработок бригады по тарифным ставкам, 2) затем определяют отношение сдельного заработка бригады к заработной плате ее членов по тарифным ставкам ( коэффициент приработка), 3) умножением заработка по тарифной ставке каждого члена бригады за фактически отработанное время на коэффициент приработка определяют сдельный заработок отдельных членов бригады.

Оплата труда за сверхурочное время производится в соответствии со ст. 106 КЗоТ Украины в двойном размере почасовой ставки (при повременной оплате труда); при сдельной оплате труда начисляется доплата в размере 100% тарифной ставки рабочего соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой форме, - за все отработанные сверхурочное часа.

Оплата труда в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) в соответствии со ст. 108 КЗоТ Украины осуществляется в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда в праздничные и нерабочие дни согласно ст. 103 КЗоТ Украины осуществляется в двойном размере.

Порядок оплаты за время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2 / 3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливаются на определенный срок и определяются по приказу руководителя в размере, который зависит от характера и сложности выполняемых работ.

21. В настоящее время переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности, их выплата гарантирована государством и установлена в Трудовом кодексе. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки подразделяются на две группы. В первую группу входят такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая подгруппа предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д. Третья подгруппа включает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим – при их занятости не менее 50 % времени на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.

Доплаты стимулирующего характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников. Их размеры устанавливаются по усмотрению руководства предприятия. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например, сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работников, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

Предприятия могут применять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии актуальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работу или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменений отношений работника к труду или источников средств на оплату труда. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.