1.1. Общая характеристика трудовых ресурсов и порядок формирования персонала предприятия

Экономические ресурсы, задействованные в производстве, по материально-вещественному составу состоят из труда овеществленного - орудий и предметов труда (в совокупности они называются средства производства), труда живого, природных ресурсов (земля, воздух, вода, полезные ископаемые, растительный и животный мир). Особыми экономическими ресурсами являются информационные ресурсы (научно-техническая информация, конструкторская, технологическая, статистическая, управленческая и др.), денежные средства и время. Время является универсальным ресурсом, присутствует во всех экономических процессах.

Все виды ресурсов, несмотря на явное их физическое различие и функциональное назначение, обладают рядом общих свойств: воспроизводство, качество, ограниченность, взаимозаменяемость (взаимодополняемость). Рассмотрим подробнее эти свойства, т.к. от них во многом зависит конечный результат функционирования экономической системы.

1. Воспроизводство означает, что ранее истраченные ресурсы, можно заменить аналогичными новыми. Воссоздаются они за сроки, сравнимые с продолжительностью одной человеческой жизни. Так на создание полезных ископаемых природа потратила сотни миллионов лет, и эти ресурсы относят к невоспроизводимым ресурсам. Невозможно и время повернуть вспять.

2. Качество ресурсов характеризуется экономическим или иным эффектом, который получают при их использовании. По качеству все ресурсы разделяют на три группы - лучшие, средние, худшие.

3. Ограниченность ресурсов (иногда говорят дефицитность) бывает двух видов - объективная и субъективная. Объективная ограниченность рассматривается как невозможность максимального удовлетворения всех потребностей в данном ресурсе в каждый конкретный момент времени. Субъективная ограниченность возникает в результате просчетов при экономическом планировании и управлении, и рассматривается как явный недостаток тех или иных видов ресурсов для достижения поставленной цели. Однако объективная ограниченность ресурсов может относиться только к лучшим ресурсам, реже к средним, а вот субъективная ограниченность может охватить все виды ресурсов.

4. Взаимозаменяемость ресурсов существует прямая и косвенная. Прямая взаимозаменяемость означает, что при выполнении технологических или управленческих операций один вид ресурса можно тут же заменить другим видом, или лучший по качеству ресурс, но дефицитный, восполняется ресурсом среднего или худшего качества. Экономический или иной эффект в этом случае может измениться или остаться неизменным. Косвенная взаимозаменяемость – это опосредованная связь между различными видами ресурсов. Например, произведенные из нефти синтетические волокна в ряде производств заменяют хлопковое волокно. Следовательно, можно уменьшить посевы самого хлопка, тем самым часть земельных угодий высвобождается под другие нужды. Здесь нефть и земля обладают косвенной взаимозаменяемостью. Противоположным свойству взаимозаменяемости является свойство взаимодополняемости. Оно существует между орудиями труда, предметами труда и живым трудом.

Живой труд, как экономический ресурс, есть совокупность физических, умственных и предпринимательских способностей человека, которые он реализует в процессе создания готовой продукции, работ или услуг. Носителем труда являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособная часть населения страны. Принятый в России состав трудовых ресурсов представлен на Рис. 1.

Трудовые ресурсы

Занятые в производстве

Экономически неактивная часть населения

Экономически активная часть населения

Рис. 1. Состав трудовых ресурсов

В рамках отдельного предприятия понятие «трудовые ресурсы» не используется. На предприятии применяется понятие «персонал». Персонал предприятия (или личный состав) состоит из наемных работников и работающих на предприятии его собственников и совладельцев.

Работники отличаются своими способностями (физическими, двигательно-координационными, умственными и творческими), потребностями, личностными качествами и стараются подобрать себе подходящую работу. Одни способности считаются врожденными, т.к. обусловлены генетическими факторами и мало поддаются тренировке (скорость реакции, обоняние). Другие, например, мастерство общения, дикцию можно развить. Способности в совокупности с чертами характера и другими факторами приводят к успеху при обучении человека профессии. Определенная работа требует и определенных задатков, поэтому на ней эффективнее использовать людей с соответствующими задатками. Степень трудовой отдачи от наемного работника зависит, в первую очередь, от способности руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться, если не понять движущих сил, определяющих поведение человека и его работу на производстве.

Движущей силой трудовой деятельности в процессе общественного производства являются потребности человека, его мотивация, которые он сам для себя определил. Многие потребности, мотивы и стимулы известны с древних времен. Первоначальные теории мотивации складывались, исходя из анализа исторического опыта людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является теория "кнута и пряника". С развитием общественного производства развивались и теории мотивации труда, особенно активно они стали разрабатываться в ХХ веке. Сегодня их насчитывается более десятка, и среди них выделяются и привлекают своей простотой использования теории X, Y, Z. Это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей и, естественно, различные стимулы к труду.

В основе теорий X, Y, Z лежит отношение человека к труду. Теория X была первоначально разработана Ф. Тейлором (США, 1920-30-е гг.), а затем развита и доработана его соотечественником Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию Y. Теория Z была предложена значительно позднее, в 80-х гг. ХХ века, американцем Вильямом Оучи. Рассмотрим эти теории более подробно.

1) Теория X базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать, поэтому труд необходимо нормировать, и лучший метод организации - конвейерный;

- по причине нежелания работать большинство людей могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия для достижения целей производства только путем принуждения;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории X сочетаются черты плохого работника с задатками рабской психологии. Поэтому здесь в качестве главного стимула применяется принуждения, а в качестве вспомогательного - материального поощрения.

2) Теория Y является антиподом теории X и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории Y лежат следующие предпосылки:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой, человек воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения производственных целей;

- ответственность, обязательства зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, и важной составляющей в этом является удовлетворение потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

- многим людям присуща готовность, применить свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории Y отражает поведения передовой, творчески активной части общества. Стимулы побуждения к труду в теории Y располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик, 15 % - 20 % от численности коллектива. 3) Теория Z имеет следующие основные предпосылки:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Таким образом, работники, описываемые теориями X, Y и Z, образуют различные группы людей, предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии в составе его персонала представлены все типы людей, и применение той или иной версии мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в личном составе предприятия. Современная практика отдает предпочтение теориям Y и Z.

Юридической базой формирования личного состава предприятия является трудовой договор, основные положения которого зафиксированы в Трудовом Кодексе (ТК) РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, ст.56 – ст.59.

Трудовой договор. Сторонами трудового договора являются наемный работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Условия, которые фиксируются в трудовом договоре:

- фамилия, имя, отчество работника и работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность;

- должность, специальность, профессия, квалификация работника;

- место работы, подразделение (отдел, цех, участок), трудовые функции, дата начала трудовой деятельности работника;

- права и обязанности обеих сторон;

- условия труда, предоставляемые льготы и компенсации при выполнении вредных и опасных работ;

- режим рабочего времени и отдыха;

- условия оплаты (тарифные ставки, должностные оклады, надбавки, компенсационные выплаты);

- виды и условия социального обеспечения.

Существуют бессрочный и срочный трудовые договоры. Бессрочный трудовой договор не имеет даты окончания трудовой деятельности работника, а в срочном трудовом договоре она фиксируется в обязательном порядке, и указывается причина заключения срочного договора. Максимальная продолжительность срочных договоров составляет пять лет, и тем самым они корректируют во времени численность личного состава предприятия. Работодатель на каждого работника обязан вести трудовые книжки (ст.66), если работник проработал у него более пяти дней, и эта работа для него являлась основной.

Гражданско-правовой договор. Этот тип договора является дополнительным основанием для привлечения к труду наемных работников в рамках данного предприятия. Согласно такому договору работник обязан выполнить только то - задание, которое определено договором. Например, договор подряда или договор оказания возмездных услуг. Факт окончания работы, изготовленной продукции подтверждается двусторонним актом приемки-сдачи результатов трудовой деятельности. Оплачиваются работнику только принятые по акту результаты. При этом работник не занимает какой-либо должности на предприятии и не может подчиняться его внутреннему распорядку. На него не распространяется право на ежегодный оплачиваемый отпуск, оплаты по временной нетрудоспособности и другие условия оплаты и социального обеспечения.